Методы отбора кадров

Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессионализма, опыте предшествующей работы, медицинских характеристиках, деловых и личных качествах.

Выбор метода отбора во многом зависит от количества претендентов на вакантное место. Среди этих методов:

•собеседование;

•анализ документов (анкеты, автобиография, резюме, сведения об образовании и др.);

•тестирование;

•графологическая и психиатрическая экспертиза текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения);

•медосмотр (если выполняемая работа требует определенных физических качеств — остроты зрения, слуха, выносливости, силы и т.д.).

Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенными методом здесь являются анализ анкетных данных и тестирование. Тестирование в последнее время завоевывает все большую популярность, так как позволяет определить с достаточной степенью точности личностные характеристики кандидатов и их потенциал.

Собеседование выступает как широко распространенный метод, который дает возможность оценить интеллект человека, его эрудицию, открытость к новому, благоразумие, причины оставления прежнего места работы и т.п. Собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к работе. Ход беседы следует строить по заранее подготовленному плану, желательно избегать помех во время беседы (присутствие посторонних, телефонные звонки, шум, беспорядок). [8, 289 c.]

Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, в оценке потенциала профессионального роста и развития, в знакомстве с ожиданиями кандидат; относительно организации и т.д. [10, 458 с.]

Важно помнить, что собеседование - двухсторонний процесс, так как не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает ее. Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе. На Западе распространены письменные рекомендации.

При постановке вопросов следует учитывать, что косвенные вопросы действуют более эффективно, ставить вопросы следует, связывая их друг с другом, тематика вопроса предполагает развернутый ответ. Обстановка в беседе вызывает чувство неуверенности, поэтому недопустимы длительные паузы.

Кандидат, отвечая на ваши вопросы, должен охватить три области: прошлое (о прежней работе), настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т.д.) и будущее (задачи, намерения, планы). Кандидата необходимо слушать, что воплощается в проявлении к нему внимания, в отсутствии излишней эмоциональности, в выслушивании без прерываний.

Лучше избегать преждевременных оценок, постараться отбросить факторы, не относящиеся к последующей работе кандидата, выделить сильные стороны характера кандидата и сравнить их с отрицательными. Особенно важно менеджерам избегать резких высказываний и суждений во время собеседования. Нужно выполнить все формальности, избегая при этом возможных ошибок и ловушек. Такими ловушками могут быть:

•Эффект ореола (ослепления), возникающий из-за того, что по какому-либо одному качеству претендента получена очень хорошая информация, заслоняющая все остальные и отодвигающая их на задний план.

•Неправомерное обобщение, заключающееся в переносе суждения манерах и поведении претендента на его будущие действия в самых различных ситуациях. Например, неправомерно судить о скрытности претендента как о черте его характера, если он уклончиво ответил на один из ваших вопросов.

•Ошибки «по контрасту» - тенденция оценивать кандидата с другим лицом, непосредственно с которым проводилось собеседование. Если предыдущий собеседник выглядел плохо, то последующий будет иметь преимущество.

Завышение оценки тех кандидатов, которые похожи в чем-то на проводящего собеседование (внешним обликом, манерами поведения, социальным положением). Главной проблемой отбора работников является правильная интерпретация анкетных материалов, результатов собеседований и другой информации о претендентах. Здесь важно соблюсти требование объективности, а следовательно, принимать на работу человека, который способен внести наибольший вклад в производственную деятельность организации. [8, 291 c]

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного работниками кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом. Это интервью должно позволить оценить профессиональные качеств кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.