Социализация и профессиональная адаптация

Сравнительно недавно проблема социализации по сравнению с другими организационными и экономическими темами часто отодвигалась на второй план.

«Организационная социализация означает процесс усвоения социокультурных ценностей и норм организации индивидами, что позволяет им быть полноценными членами этой организации.[4]»

Пребывание человека в организации, его работа в ней связаны с его участием во многих процессах, причем продуктивное участие требует высокой степени приобщения его к этим процессам и структурам, в рамках которых они протекают. Так, новобранец постепенно приобщается к финансовой дисциплине, производственно-технологическим условиям и нормам, режиму власти и подчинения, правилам общения по деловым вопросам и т.п.

Это процесс профессиональной адаптации работника, когда происходит становление или рост его профессиональной культуры, производной от финансовой и производственно-технологической разновидностей культуры организации. Главную роль здесь играют ценности и нормы поведения работника как члена узкого сообщества профессионалов, а не всей организации в целом. У нас, как в Европе и Америке, члены одной организации вряд ли будут обращаться друг к другу со словом «коллега», если они являются работниками разных профессий.

Там, где стремятся достигнуть многостороннего отождествления работника с корпорацией, профессионализм и социокультурные ценности растворяются в единой, сверхсильной корпоративной культуре. Этому способствует известная система пожизненного найма, преимуществами которой успешно пользуются в некоторых японских корпорациях.

Профессиональная адаптация связана с приобщением индивидов к другим, более общим социокультурным ценностям и нормам организации, но она не сводится к социализации в целом и совпадает с ней лишь частично. Об этом говорят некоторые практические ситуации, когда профессиональная мотивация работника оказывается сильнее или слабее мотивации социальной. Ценности и нормы одного профиля оказываются «ценнее» и «обязательней» ценностей и норм другого.

Это можно объяснить тем, что работник приобщается к процессам различной природы и соответственно ведет себя в зависимости от состояния своих потребностей:

В одном случае - это чисто материальные, жизнеобеспечивающие потребности;

В другом - потребности социального порядка; в третьем — потребности развития. Доминирующий тип потребности определяет интенсивность вовлечения индивида в те или иные процессы.

Если профессиональная адаптации и профессиональное развитие индивидов осуществляются главным образом в пространстве таких типов организационных структур, как финансовая и производственно-технологическая, то процессы организационной социализации протекают преимущественно в пространстве социальной структуры организации.