Социализация и карьера

Наиболее значимой зоной соприкосновения профессиональных и социальных организационных статусов является карьера. Статусы, которыми обладают индивиды, образуют связные множества. Одна группа статусов со временем перерастает в группу других статусов, затем в группу третьих и т.д. Образуется цепочка статусов. Верхние статусы престижнее нижних. Это и есть карьера.

Поскольку мы разделяем профессиональную адаптацию и социализацию, профессиональные и социальные статусы, можно сделать вывод о том, что в организации индивид делает, по крайней мере две часто взаимосвязанные карьеры, а именно: профессиональную и социальную.

Профессиональная карьера — это иерархическая цепочка организационных статусов, связанных с профессиональной деятельностью индивида. Социальная карьера означает траекторию продвижения индивида в социокультурном пространстве организации. То, что такое разделение карьер не теоретический прием, а реальность, можно убедиться, задавшись простым вопросом: откуда берутся местные профсоюзные лидеры и активные члены профсоюза?

Крупные корпорации для некоторых категорий своих работников стремятся проектировать линии карьеры и создают соответствующие механизмы. Наиболее показательные примеры мы найдем в Японии. Похожие тенденции есть в Европе и США.

Во многих случаях для членов организации процессы организационной социализации и прохождения карьеры совпадают в той мере, в какой совпадают интересы работодателя, т.е. организации и работника. Организация заинтересована в социализации, поскольку она обеспечивает необходимый для эффективной деятельности уровень развития, вовлеченность и лояльность работника к организации. Для работника социализация может означать рост профессионального и социального статуса. Что в конечном счете приводит к повышению качества жизни. Ясно, что от совпадения интересов двух сторон зависит эффективность социальной и профессиональной адаптации и успешность организационной социализации в целом. Очевидно также то, что не всегда это совпадение реально. У организации может не хватить ресурсов, а работник может не воспользоваться предоставленными возможностями или менять свои карьерные траектории, т.е. не связывать себя с какой-то одной организацией.

Как правило, большинство людей стремится к карьерному росту. Успех или неудача их деятельности в организациях сопровождается, с одной стороны, определенными тенденциями изменения личности как органической системы, а с другой — изменением эффективности их работы.

Существующие представления о стадиях карьеры основываются на организменной модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок), к которым могут добавляться промежуточные стадии. Так, согласно одной из теоретических версий (модель Д.Т. Холла) возраст 15-25 лет связан с поиском и невысокой эффективностью. С 25 до 45 лет идет карьерный рост и одновременно утверждение личности в социальном и деловом пространстве организации. Этот период связан с ростом эффективности поведения. На следующей стадии — от 45 до 65 лет — происходит стагнация как по отношению к развитию личности, так и относительно ее эффективности. Во время этой стадии личность может оказаться способной и далее продолжать карьерный рост и рост эффективности поведения, либо начать снижать и то и другое. Начиная с 65 лет, согласно обсуждаемой версии, наступает безусловный спад во всех направлениях.