Роль и значение мотивации

Мотивация – это процесс побуждения себя и других членов коллектива к деятельности для достижения, как личностных целей, так и целей организации[1].

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Этот процесс происходит в несколько этапов:

- неудовлетворенная потребность;

- состояние напряжения;

- побуждение или мотивы;

- поиск поведения;

- удовлетворенная потребность;

- снижение напряжения[2].

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эти функции, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы сотрудников, такие как:

- разнообразие содержания работы;

- рост и расширение профессиональной квалификации работников;

- удовлетворение исполнителя от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы;

- осуществление самоконтроля[3].

Различные теории мотивации базируются на положениях об удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям.

Первая теория мотивации через иерархию потребностей разработанная А. Маслоу. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на нижнем уровне – это физиологические потребности; на втором – потребности в безопасности; на третьем – потребности в социальном признании; на четвертом – потребности в уважении; на пятом (самом высоком) – потребности в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. Это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным[4].

Другая теория мотивации, автором которой является Д. МакКлеланд, известна как теория трех потребителей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе характерны, например, для людей, удовлетворивших свои потребности между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшего третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) довольно высокие позиции в организации[5].

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцбега все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы – это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует первым трем уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, но у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействия мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: удовлетворенность от самой работы и ее результатов, продвижения по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентирам[6].