Основные особенности рекрутинга в России и за рубежом

- когда персонал нужен срочно;

- если ведется массовый подбор или подбор одновременно по ряду вакансий.

Существуют две категории сотрудников рекрутинговых агентств:

Рекрутер получает заказ и начинает его исполнять. Скорость и качество его работы зависит от того, насколько тщательно продуманы и точно сформулированы требования к вакансии. Если все описано четко и реалистично, хороший результат вполне достижим; в обратном случае, когда представлено только общее видение задач будущего сотрудника, итоги могут оказаться неудовлетворительными для обеих сторон.

Другое дело, если работает рекрутер-консультант. Он сначала проводит анализ запроса: определяет дефицитность данных специалистов на рынке, их доступность для поиска, список компаний, опыт работы в которых предположительно может быть интересен заказчику (следовательно, наличие его у кандидата будет одним из параметров отбора), уровень зарплат и компенсационного пакета. Для выяснения этих сведений требуется информация из нескольких источников: собственной базы данных, баз Интернет-сайтов и прессы профильной тематики, иногда необходимо привлечение эксперта. На этом этапе заказчик получает ответы на следующие вопросы:

· реален ли успешный подбор специалиста требуемой квалификации за оговоренную сумму?;

· каковы предполагаемые сроки поиска?

· насколько велики прямые и косвенные затраты?

· возможны ли риски?

· какие источники потребуется использовать в работе над данной вакансией?

Консультант, получивший запрос на специалиста, вместе с работодателем формирует и уточняет его на основе проведенного анализа. В итоге начальные требования к вакансии могут значительно измениться. Бывает так, что клиент осознает чрезмерность своих требований к должности, невыполнимость одним человеком всех планируемых задач (для которых нужно слишком много времени, совмещение разных квалификаций). Тогда одна вакансия может превратиться в две. Другой вариант: консультант предлагает перераспределить часть функций на имеющийся персонал и, выделив главное в оставшихся обязанностях будущего сотрудника, начнет его поиск. Кроме того, могут измениться формальные требования к кандидату (пол, возраст, образование), название вакансии, предлагаемое вознаграждение и прочее.

Таким образом, специалисты агентства, владеющие проработанными технологиями, помогают правильно сформировать заказ или найти иное решение кадровой проблемы. Это особенно важно для клиентов, которые не всегда понимают, нужен ли им только рекрутинг или консалтинг в полном объеме.

Заключение

Подводя итоги, следует отметить что рекрутинг - это услуги по подбору квалифицированных, психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих специалистов для компании-работодателя по ее заказу.

Если говорить кратко, рекрутинг представляет собой процесс, состоящий из следующих основных этапов: выяснение требований к персоналу у заказчика, определение основных источников поступления кандидатов, осуществление поиска кандидатов, выбор методов отбора, отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; предоставление заказчику отобранных кандидатов.

Таким образом агентства по подбору персонала бывают двух типов. Во-первых, агентства по трудоустройству, действующие в интересах работника, и, во-вторых, рекрутинговые агентства, действующие в интересах нанимателя (на найме высококвалифицированных или конкретных работников специализируются агентства «had banter»).

Развиваясь в течение 30 лет, рекрутинговый бизнес позволил сформировать две основные технологии работы, выделенные в зависимости от использования одного из двух методов поиска персонала кадровыми агентствами - прямого или стандартного.