Проект совершенствования кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы

ООО «ТД Оборудование»:

1. Прогнозирование и планирование персонала.

- Основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

- Планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.

- Основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

2. Подбор персонала.

- Подбор менеджеров должен осуществляется преимущественно из внутренних источников.

- Подбор специалистов и персонала должен осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3. Отбор персонала.

- Необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.

- Конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый соискатель обязан заполнять анкету (см. приложение 3) и тест (см. приложение 4).

4. Наем персонала.

- Наем топ-менеджеров необходимо производить по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.

- Наем специалистов и персонала необходимо производить на основе письменного трудового договора.

- При найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока (см. приложение 1).

5. Адаптация персонала.

- Процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.

- Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

6. Оценка персонала.

- Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

- По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

- Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

7. Обучение.

- Обучение нужно планировать и проводить с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

- На основании проводимого мониторинга эффективности обучения необходимо формировать предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением в приложении к данной работе предлагается проект договора предприятия с учебными центрами (см. приложение 5).

9. Мотивация труда.

- Предприятие должно осуществлять объективную и понятную материальную и моральную мотивацию (стимулирование) сотрудников.

- Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

10. Управленческий резерв.

- Управленческий резерв должен формироваться для руководящих должностей компании.

- Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.

- Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.

11. Социальный пакет.

- Размер социального пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.