Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости

Выделяют пять основных элементов любого контракта:

1) трудовая функция. Существуют две разновидности трудовых контрактов: функциональный - заключается для выполнения определенной работы - и подрядный (предметный) - заключается с целью получения результата труда определенного качества. Вторая разновидность контрактов используется при найме разработчиков научно-технической продукции, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуальной собственности;

2) предмет контракта: а) материальная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика (работодателя) после окончания договора; либо б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности, который работодатель не в состоянии полностью присвоить себе, тогда распределение прав собственности решается на договорных началах, ограничивается во времени, оговаривается по сфере применения, по возможности повторного использования;

3) стороны контракта. В качестве работодателя выступает собственник или администрация. В качестве контрактантов могут выступать работники как данной организации, так и сторонней, привлекаемые к выполнению работ;

4) сроки работы по контракту. Они могут быть трех видов:

• на время выполнения определенной работы;

• на определенный срок, но не более чем на пять лет, с последующим продлением контракта по согласию сторон;

• на неопределенный срок;

5) оплата труда работника, устанавливаемая по договоренности сторон с учетом:

• цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности;

• цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда;

• цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.

Текст контракта обязательно должен содержать следующие пункты:

наименование сторон;

предмет контракта;

- срок действия;

стоимость контракта;

ответственность сторон;

организация и оплата труда;

основания досрочного расторжения контракта;

- адреса сторон.

"При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда, как правило, регламентируются в коллективном договоре. Установленные в организации оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, но при этом ставки не могут быть ниже минимума, установленного законом. Система управления работой с персоналом предусматривает решение вопросов не только отбора и найма персонала, заключения с работниками трудовых контрактов, но и увольнения." (Зайцева Т.В., Зуб А.Т., 2006, 108)

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации является основание увольнения: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. При этом главной задачей служб управления персоналом является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Особенно это относится к последним двум основаниям увольнений.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от иных оснований увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью во времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организации к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.