Системы найма применяемые в ООО "Омега"

Современные информационные системы требуют привлечения высококвалифицированных кадров для обслуживания и поддержки их инфраструктуры. При этом приглашение сторонних квалифицированных специалистов для решения разовых задач по обслуживанию и поддержке является значительно более выгодным, чем содержание такого рода высокооплачиваемых специалистов в своем штате. Один из ключевых принципов аутсорсинга - передать часть рутинных и непрофильных процессов сторонней организации и сосредоточиться только на своем профильном бизнесе, не связанном с ИТ, но при этом пользоваться ИТ-сервисами самого высокого уровня.

Если взаимоотношения со своими сотрудниками строятся на основании КЗОТ, то с приглашаемыми специалистами они построены на договорной основе, что подразумевает абсолютно другие, более выгодные для предприятия заказчика условия контроля качества работ и конечного результата. Кроме того, у предприятия может возникнуть проблема эффективного управления имеющимися ресурсами и появления зависимости от конкретных специалистов. Поэтому компания "Омега" начала предлагать услугу делегирования своих высококвалифицированных специалистов для выполнения проектов поддержки и обслуживания программно-технических комплексов на предприятии (организации) заказчика.

Численность персонала ООО "Омега" составляет в настоящее время 16 человек. Из них: генеральный директор - 1 человек, главный бухгалтер - 1 человек, технический отдел - 12 человек (начальник технического отдела - 1 человек, специалисты - 9 человек), отдел программистов - 6 человека (руководитель - 1 человек, программисты - 5 человек), менеджеры - 3 человека, обслуживающий персонал - 2 человека. К работе по договорам фирма привлекает 30 человек.

1. Наем персонала осуществляется администрацией предприятия в соответствии с действующим трудовым законодательством на базе использования двух правовых форм - контракта и трудового договора.

2. Применение контрактной формы является обязательным при найме руководящих работников и служащих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с персоналом других предприятий и организаций, если это связано с решением экономических (коммерческих) вопросов или с распоряжением имуществом предприятия.

3. Во всех остальных случаях заключаются трудовые договора.

Прием на постоянную работу сопровождается составлением документов по следующей схеме:

1. Резюме ил автобиография;

2. Заявление;

3. Анкета;

4. Трудовой контракт (договор) с работником;

5. Приказ о приёме.

Заявление чаще всего пишется от руки, но организация может иметь и трафаретную форму. В заявлении указывается должность, структурное подразделение, куда работник устраивается и условия приема. Оклад и дата приема на работу указываются в визах или в резолюции руководителя. Заявление подписывается, указывается дата.

Резюме и анкета составляются по требованию отдела кадров (департамента по персоналу). Анкета является обязательным документом при трудоустройстве на государственные предприятия.

Одним из основных документов, регулирующих правоотношения предприятия с работником, является трудовой контракт (договор). После подписания контракта издается приказ о приеме сотрудника.

На основании приказа о приеме оформляется личная карточка или заводится личное дело, делается запись в трудовой книжке. Копии приказа о приеме поступают в личное дело и в бухгалтерию, где поступившему работнику присваивается табельный номер и на него заводится лицевой счет по зарплате.

Трудовые контракты. Документом, который фиксирует согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и регулирует их является трудовой контракт (договор). Трудовой контракт должен заключаться в письменной форме. При заключении контракта рекомендуется указывать следующие основные условия: место работы (наименование предприятия, куда принимается работник, его адрес); конкретную работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии или должности, которую должен выполнять работник; дату начала работы и ее окончания, если заключается срочный трудовой контракт; оплату труда; обязанности предприятия по обеспечению охраны труда.

Контрактная форма найма, организации и оплаты труда распространяется на следующие категории работников: на постоянных работников; на временных работников; работающих на основном месте работы; работающих по совместительству.

Трудовая функция работника, как правило, устанавливается в трудовом договоре (контракте). Ее содержание определяется в соответствии с имеющейся у работника профессией, специальностью, квалификацией. Определяя работнику трудовую функцию, наниматель исходит из деловых качеств работника, причем источником их является чаще всего прежняя трудовая деятельность.

Однако нередко мерилом деловых и моральных качеств работника является негласная информация о его деятельности. Эта информация не всегда бывает объективной. В то же время отдельные наниматели, решая вопрос о сроке трудового договора (контракта), используют непроверенные данные о работнике либо определяют срок продления или перезаключения контракта, исходя из общих рассуждений руководителя структурного подразделения о работнике.