Тренинговые группы для менеджеров

Смысл сказанного можно выразить в нескольких цитатах, которые в ходе тренинга будут раскрываться через различные упражнения, задания и т.п.

Вторая особенность – топ-менеджеры ценят собственное время выше, чем любые другие сотрудники предприятия. Для топ-менеджеров время, затраченное на упражнение, должно быть меньше, чем анализ и полученные знания (или навыки) после него.

У тренера должно быть несколько запасных вариантов упражнений, которые показывают стратегию поведения топ-менеджеров, не задевая их лично, но вызывая удивление и желание разобраться. Например, в теме по стратегии руководства, можно дать упражнение «Баррикады». Но оно не должно быть в начале тренинга. Это упражнение можно проводить только тогда, когда группа принимает вас, как тренера-профессионала и слушатели готовы анализировать свое поведение.

Суть упражнения заключается в следующем: группу делят на две подгруппы. Одна подгруппа должна из столов и стульев построить несложную «баррикаду». Другая подгруппа должна ее пройти, придерживаясь определенных правил. Группу ведет через баррикады выбранный руководитель. Он может говорить, поддерживать участников и т.п. Участники его группы проходят баррикады, держать за руки с закрытыми глазами.

Первая подгруппа наблюдает за тем, каким образом руководитель управляет своей группой и потом дает обратную связь по выбранной стратегии управления. Важно обратную связь строить таким образом, чтобы она была максимально приближена к реальным условиям руководства на предприятии. Обратную связь дают и сами участники подгруппа, которая проходила баррикады. Она очень важна, так как они на себе испытывали определенный метод руководства и могли косвенно сравнивать с тем, как они сами руководят своими сотрудниками.

Суть упражнений для топ-менеджеров не в сложности игр, а в наполненности их информацией, которую можно извлечь из поведения участников в последующем анализе.

Третья особенность – сложность позиционирования тренера. Тренер должен позиционироваться во время тренинга с топ-менеджерами как профессионал такого же уровня, как и они. Полезно во время тренинга проводить примеры других предприятий, но ни в коем случае нельзя называть эти предприятия. Иначе у топ-менеджеров возникнет опасение, что их в будущем также будут приводить в пример на других тренингах. Подобными примерами Вы показываете слушателям, что неоднократно проводили тренинги с подобной аудиторией и точно знаете, что делать.

Тренеру важно в начале тренинга при представлении отразить реальный опыт в бизнесе, если он есть. Или глубокое знание темы тренинга.

Тренеру важно показать топ-менеджерам, что он такой же профессионал по выбранной теме тренинга, как и они, профессионалы в своих областях[13].

Итак, можно сказать следующее, в данном работе сложно перечислить все нюансы тренингов для топ-менеджеров. Нюансы зависят как от выбранной темы тренинга, так и от особенностей предприятия-заказчика.

Главное, что должен уяснить для себя тренер, выходящий на уровень работы с топ-менеджерами – у него должна присутствовать наполненность профессионала, который знает, что передать и как передать равной ему по уровню аудитории. В противном случае подобные тренинги лучше не проводить.

Заключение

В работе нами была изучена тема «Современные методы подготовки руководителей менеджеров».

Мы можем сделать следующие выводы. Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются не только внешние условия (изменяется государственная политика в сфере экономики, постоянно изменяется законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), но и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним, так и к завтрашним изменениям.