Построение эффективной системы управления персоналом
- управление взаимодействием с профсоюзами.
3. Подсистема оформления и учета кадров:
- оформление и учет приема, увольнений, перемещений
- информационное обеспечение системы кадрового управления
- профориентация
- обеспечение занятости
4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
- разработка стратегии управления персоналом
- анализ кадрового потенциала
- анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
- планирование кадров
- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
- оценка кандидатов на вакантную должность
- текущая периодическая оценка кадров.
5. Подсистема развития кадров
- техническое и экономическое обучение
- переподготовка и повышение квалификации
- работа с кадровым резервом
- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников
6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
- Нормирование и тарификация трудового процесса
- Разработка систем оплаты труда
- Использование средств морального поощрения
- Разработка форм участия в прибыли и капитале
- Управление трудовой мотивацией
7. Подсистема юридических услуг
- решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
- согласование распорядительных документов по управлению персоналом
- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры:
- организация общественного питания
- управление жилищно-бытовым обслуживанием
- развитие культуры и физического воспитания
- обеспечение охраны здоровья и отдыха
- управление социальными конфликтами и стрессами
9. Подсистема разработки оргструктуры управления
- анализ сложившейся оргструктуры управления
- проектирование оргструктуры управления
- разработка штатного расписания
- построение новой оргструктуры управления.
Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее [3. С.117].
Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:
- оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)
- оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)
- разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.
Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.
К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.
К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.
Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.
На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.
Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам