Методы управления персоналом

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности [46, c. 38]. В их числе: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства, эмоции и поведение.

В целом необходимо сказать, что очень важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

В конечном счете, синтез различных методов должен привести к увеличению эффективности управления персоналом.

Типичные ситуации, при которых системы стимулирования и мотивации не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока [8, c. 54]: выплата «премий-призов», гарантированные премии, установление недостижимых бонусов и премирование за чужую работу.

Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

Гарантированные премии воспринимаются не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемая часть ежемесячного дохода, что не стимулирует работника на повышение производительности.

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.

Результаты работы сотрудников некоторых подразделений традиционно привязываются к консолидированным бизнес-показателям. При этом зачастую не учитывается влияние на эти показатели деятельности других подразделений.

При разработке системы мотивации необходимо неукоснительно соблюдать следующие основные принципы [17, c. 66]:

· платить за результат или за успех;

· использовать единые прозрачные правила, регулирующие разницу доходов различных групп и категорий сотрудников;

· управлять ожиданиями сотрудников. Если созданная система мотивации не оправдывает ожидания сотрудников, то она не будет работать;

· конкурировать на рынке труда: компенсационный пакет должен формироваться с учетом предложений ключевых конкурентов.

При результаты эффективной системы мотивации персонала должны быть объективно оценены.

Оценка эффективности управление персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия [6, c. 82].