Методы управления персоналом

Она основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценку эффективности управления персоналом можно осуществлять несколькими методами [14, c. 20]:

- оценка достижения целей;

- метод оценки компетенций;

- оценка мотивации;

- изучение статистики человеческих ресурсов;

- оценка издержек.

По большей мере оценка эффективности управления персоналом производится субъективно. Это имеет место по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки, и из-за недопонимания всей важности такой оценки.

В экономической литературе представлены следующие критерии эффективности руководства (рис. 1.2) [20, c. 105].

Рис. 1.2. Критерии эффективности управления персоналом

Как видно, прибыль входит в число критериев эффективности, не подменяя собой все прочие. Эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого производственного коллектива.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ). Естественный уровень находится в пределах 3—5% от численности персонала [38, c. 101].

Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий (рис. 1.3) [21, c. 50]:

1 Этап. При определении индикативного уровня текучести следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.

Рис. 1.3. Этапы управления текучестью кадров

2 Этап. Необходимо хотя бы приблизительно оценить величину потерь. Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров.

3 Этап. Одним из исследований может быть анализ кадровой статистики предприятия. Вторым исследованием может быть анкетирование работников предприятия. Наконец, в возможно провести исследование позиции менеджмента. Метод исследования – интервью либо анкетирование.

4 Этап. Здесь меры можно разделить на три основные группы: — технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.); — организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); — социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).