Планирование, наем и размещение кадров на предприятии
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров) из внутренних и внешних источников. Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует табл. 1.3. [41, c. 65].
Таблица 1.3
Достоинства и недостатки различных источников привлечения персонала
|
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
|
Внутренние |
Пример возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала |
Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность» |
|
Внешние |
Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди — новые идеи и приемы работы |
Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих |
1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: 1. Внутренний конкурс. 2. Совмещение профессий. 3. Ротация в виде повышения (или понижения) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности; повышения уровня квалификации; смены круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них:1) центры занятости; 2) агентства по найму; 3) самостоятельный поиск через СМИ.
Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:
Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч , (1.7)
где Кн — качество набранных работников, %; Рк — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками; Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.