Принятие решений

Рис. 2а.

Рис. 2б.

Рис. 2в.

Рис. 2г.

Все же очевидно, что в действительности ситуация редко оказывается настолько однозначной, как в данном примере, и мало кому придет в голову мысль использовать одновременно три разных теста на интеллект. Почти обязательно информация, полученная с помощью этих методов, отчасти дублируется, и всегда важно, чтобы в рамках процедур отбора персонала сбор избыточной информации был сведен к минимуму.

Одним из важнейших аспектов, лежащих в основе принятия кадровых решений, является вопрос о том, насколько большое значение следует придавать информации, полученной с помощью различных методов. Сопоставление информации может осуществляться в соответствии с различными стратегиями, в том числе с использованием «клинических» пли статистических методов, множественных барьеров и приемов многоуровневого регрессионного анализа.

В случае использования клинического метода специалист, принимая решение, сопоставляет информацию о кандидатах па основе своего опыта и личного мнения, тогда как в рамках статистического подхода информация комбинируется с помощью определения численного веса и решающих правил. Для каждого из этих подходов есть свои доводы за и против, но в целом, исследования показали превосходство статистического метода.

Очевидно, что иногда, несмотря па общее преимущество статистических способов, будет предпочтительнее, если сотрудник, проводящий отбор персонала, будет комбинировать информацию не так жестко и более субъективно (т. е. клиническим методом). Например, так приходится поступать в тех случаях, когда сотрудник принимается па должности очень высокого уровня или на редкие профессии. В таких обстоятельствах имеется относительно небольшой объем веских доказательств, на основе которых можно было бы комбинировать информацию. Решение должно основываться па ясном представлении о сущности должностных требовании (установленных с помощью систематического анализа профессиональной деятельности). Затем информация о кандидатах сопоставляется и комбинируется, и па ее основе делается общая оценка сильных и слабых по отношению к профессиональной деятельности сторон каждого кандидата. Часто достаточно просто ранжировать кандидатов от наиболее до наименее подходящих, но при этом важно убедиться в том, что любой кандидат, которому может быть предложена должность, обладает компетентностью выше минимально допустимого для данной должности показателя. Даже в тех случаях, когда информация комбинируется с помощью нестатистических методов, важно, чтобы в основе решения лежала информация, связанная с особенностями должности, оцененная как можно более эффективно.

Статистические методы наиболее удобно применять при принятии кадровых решений в тех случаях, когда в отборе участвует большое число кандидатов, в отношении которых в течение нескольких лет собираются числовые данные. Наиболее сложная разновидность статистического подхода основана на приемах многоуровневого регрессионного анализа.

Общие методы статистического регрессионного анализа могут использоваться в тех ситуациях отбора, где на основе применяемой процедуры отбора (или нескольких процедур) получают одну опенку в баллах или более. Диаграмма рассеяния, представленная на рис. 3, показывает результаты, полученные уже работающими сотрудниками, по тесту на пространственное мышление и оценку их профессиональной деятельности непосредственными руководителями. Линейно-регрессионный анализ дает возможность статистически определить линию наибольшего соответствия, которая также показана на рисунке.