Развитие и обучение персонала

Под развитием персонала следует понимать систему мер, направленных на качественное улучшение профессионально-важных качеств работников. Вместе с тем, развитие персонала – это процесс, который требует управления со стороны как непосредственных руководителей, так и менеджеров по работе с персоналом. Если рассмотреть этапы такого управления, можно выделить:

1) диагностику актуального состояния работника;

Достигается несколькими методиками. Среди них: анализ производительности и качества работы, собеседование (интервьюирование) с работником, психологическое тестирование. Следует учитывать, что применимость теста как любого другого метода имеет свои границы. Например, тесты теряют в своей информативности в том случае, если их используют для измерения качеств сотрудников, работающих в организации достаточно длительное время и хорошо знакомых коллегам. Гораздо информативнее использование оценки качеств сотрудника его коллегами. Другое ограничение состоит в том, что не желательно применение тестов сотрудниками, не имеющими психологического образования. Если руководителю до конца ясны причины неудач подчиненного, он может рекомендовать подчиненному пройти аттестацию и в ее рамках процедуру психологического тестирования.

2) мотивирование работников на развитие и профессиональный рост;

3) определение стратегических целей развития;

Мотивирование работника на развитие и служебный рост – одна из важнейших работ как его непосредственного руководителя, так и менеджера по работе с персоналом. При удачном проведении указанной процедуры возможно значительный повышение как производительности подчиненного, так и его общая активизация: проявления инициативы и т.п. Данный этап может осуществляться совместно со следующим – постановкой целей развития. Необходимо в диалоге с работником выяснить насколько тот доволен своим нынешним социальным и служебным статусом, как подробно он представляет себе свое служебное будущее, связывает ли он его с получением дополнительного образования или считает себя достаточно подготовленным специалистом; как высоко по его оценке находится его собственный профессиональный «потолок». Важным аспектом установления приоритетов персонального развития работника является наиболее значимое для него направление – вертикальное или горизонтальное, то есть важна для работника карьера по управленческой «лестнице» или по профессиональной.

4) декомпозиция стратегических целей на промежуточные и соответствующие им показатели и этапы;

Совместно с работником должны быть выделены промежуточные этапы его развития и обязательства работника и руководителя по их достижению.

5) исполнение процедур развития;

Под исполнением процедур развития понимаются действия, направленные на всестороннее совершенствование профессионально важных качеств работника и выполняемые всеми сторонами этого процесса: самим работником, его руководством, службами, включенными в данный процесс; представителями сторонних организаций: преподавателями, психологами, социологами. Все они должны способствовать развитию как профессиональных знаний, умений и навыков, так и личностных качеств человека. Поэтому кроме обучающих процедур в развитие включаются тренинги личностного роста, командообразования; стажировки, наставничество, соревнования и конкурсы; участие в кадровом резерве; временное исполнение функций руководителя; участие в рабочих группах и кружках качества и т.п. В план таких мероприятий должны быть включены все лица, ответственные за проведение указанных мероприятий в организации.

6) контроль за достижением поставленных целей;

Текущий контроль за выполнением указанных процедур возлагается на представителей службы персонала. Периодический контроль могут осуществлять совместно работник и его непосредственный руководитель на периодических встречах.

7) коррекция процедур, целей и показателей.