Влияние американской и японской моделей менеджмента на развитие корпоративного бизнеса в Республике Корея

Корейские фирмы того времени чаще всего принимали стратегии, нацеленные на обучение и имитирование компаний-коллег в более развитых в экономическом плане стран. В этот период начинали формироваться корейские чеболи. Основными характеристиками в сфере управления персоналом того времени принято считать синьоризм, систему пожизненного найма, наймы на работу выпускников университетов, помесячные оклады, ориентированность на универсального работника, оценка работников начальником компании.

По имеющимся оценкам, в 1987 г. ВНП Южной Кореи составил 120 млрд. долл., что больше, чем ВНП половины стран - членов ОЭСР.

Американское Бюро статистики труда, как правило, не включает новые индустриальные страны Азии в международные сопоставления. Однако возрастающее значение Южной Кореи в мировой экономике заставило Бюро учитывать данные и по этой стране.

Развитие экономики этого государства на первом этапе стало возможным, прежде всего, благодаря культурным особенностям этой страны. Корейцы известны на весь мир своим трудолюбием.

В среднем продолжительность рабочей недели в промышленности в Южной Корее составляет 54 часа (в США - 40, в Японии - 41). Многие предприятия работают шестидневную неделю в две смены по 12 часов и с тремя днями отпуска в год. Для корейцев работа по воскресеньям вполне обычна.

Жалуются даже японцы: "Они работают слишком напряженно". Корейские управляющие работают 70 - 80 часов в неделю, японские - от 60 до 70, американские - около 50. [1]

Однако рабочая сила в Корее не просто дешевая и усердная. Она вполне сообразительная и хорошо образованная. Корея, как и все конфуцианские страны, всегда высоко ставила образование. Практически все корейцы грамотны, а молодежь в Южной Корее гораздо усерднее учится в средней школе, чем их сверстники в Италии или Англии. Учеба, как и в Японии, происходит и дома, и в школе - везде прививается любовь к длительному усердному труду. Как сказала одна корейская женщина, "если мой сын будет напряженно работать и учиться, он станет богатым. А это - моя мечта".

Часто южно-корейские руководители имеют диплом инженера-электрика или специалиста по компьютерам, многие получили образование в США. Если верить данным Корейского института развития, в Южной Корее число докторов наук в пересчете на душу населения - самое высокое в мире.

Все эти качества не появились внезапно после второй мировой войны. Корейцы являются древней нацией с высокой культурой.

Южнокорейский менеджмент в период с 1987 по 1997 гг

. С принятием демократии в Республики Корея, основная активность правительства страны переориентировалась на решение проблем, имеющих более политический, нежели экономический, характер. Такой стремительный переход, в сочетании с незрелыми трудовыми отношениями, привели к появлению многих проблем, требующих принятия молниеносных решений.

На протяжении многих десятилетий автономные демократические профсоюзы существовали лишь на бумаге, никогда ранее рабочие не могли мечтать о таких правах, как право забастовки или право коллективных переговоров между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда. Но с провозглашением демократии эти и другие права стали более чем реальными, что повергло экономические отношения внутри страны в состояние, близкое к разрухе. [11]

К середине 80-х, рабочими оспаривались все больше и больше старых устоев в промышленности. Их растущие требования за политические и трудовые права к 1987 году перелились в Великую борьбу за права рабочих (Great Labor Struggle), всеобщий автономный юнионизм, коллективные переговоры и эксперименты по внедрению плюрализма. В этот период забастовки рабочих приняли очень жесткий характер. Новое правительство также было несогласно со старыми устоями в области промышленности, такими как тираническое использование рабочих ресурсов и авторитарный корпоратизм. Более того, после 1987 года коллективные переговоры стали главным регулятором в таких вопросах, как определение заработной платы и времени рабочего дня. Ещё одним показателем стремительно развивающейся демократии стали многочисленные попытки создания второй союзной организации, призванной ограничить возможности Федерации корейских торговых союзов. Позже, администрация Ким Ёнг Сама определила свои позиции, как ориентированность на глобализацию. Нацеленность нового правительства, вкупе с повышениями зарплат корейским рабочим, вынудили многие корпорации Республики открыть свои филиалы странах юго-восточной Азии и восточной Европы. [47, C.23-105]