Влияние американской и японской моделей менеджмента на развитие корпоративного бизнеса в Республике Корея

Менеджмент компаний принял новую модель, которая основывалась на контрактных работах. Спецификой таких контрактов были:

особые экономические условия (такие как тарифная ставка), как главный стимул для соискателя;

сниженная занятость рабочего;

ограниченные временные рамки (например, сезонные работы, контракт на 2-3 года);

ограниченность в обязанностях рабочего;

слабое движение кадров (переквалифицирование требовало расторжения контракта);

использование уже полученных знаний (отсутствие повышения квалификации за счёт компании);

недвусмысленность.

Старые принципы пожизненного найма у одного и того же работодателя были окончательно вытеснены. Причинами тому послужили принятые государством законы, дающие ограниченную свободу для увольнений. Наниматели же не упустили данную возможность и провели до конца свои программы по увольнению и сокращению штата. Отток человеческих ресурсов из предприятий, в которых была достаточно рискованная ситуация, лишь усугубили и ускорили данный процесс. Хотя новая модель менеджмента была ещё далека от совершенства, она все же успела поколебать главные устои в традиционной, для восточной страны, системе отношений. Впервые в истории корейских корпораций, менеджеры серьезно задумались о необходимости удержания основных кадров на рабочих местах.

Современная модель менеджмента

в Южной Корее переняла многие черты своих наиболее распространенных предшественников: японской и американской моделей. Во многих аспектах основой корейской системы является японская модель, однако они, эти аспекты, в большей степени были изменены, учитывая культурные особенности Кореи и опыт американских менеджеров.

1. Действующая в Кореи система пожизненного найма, основой которой является японская модель, претерпела многие изменения. В отличие от Японии, корейские наниматели не рассчитывают на то, что новый работник останется верен своей компании на протяжении всей жизни. Таким образом, соискатель не ставит себя в рамки, ограничивающие его потенциал и свободу выбора. Для корейского рабочего не составляет труда сменить место работы, в случае, если новая вакансия в наибольшей степени соответствует его предпочтениям, как материальным, так и профессиональным. На первый взгляд, такое отношение к рабочему месту полностью скопировано с американского менталитета, но, если рассматривать финансовую сторону этого вопроса, то корейская модель менеджмента все же больше похожа на принципы японской системы оплаты труда. Так, поощрения, выделяемые сотрудникам, в большей степени зависят все же от стажа работы, нежели от его индивидуальных способностей и уровня профессионализма. Но в случае смены места работы учитывается трудовой стаж, нажитый в другой организации, если профессиональные качества могут быть применены на новой вакансии. Ещё одним плюсом предпринимательской деятельности Кореи в данном аспекте заключается в том, что организациям было дано право самоопределяться в вопросах поощрения и найма рабочего персонала. На сегодняшний день выделяют четыре различных кадровых политики, используемых корейскими организациями: система поощрений, основанная на личных качествах, основанная на трудовом стаже, и их различные смеси. [38, C.83-99]

2. При найме на работу некоторые учитываемые факторы так же были скопированы с японских. Основным приоритетом, как в США или в Японии, пользуются выпускники вузов, но в отличие от американских особенностей, в Кореи уделяется мало внимания уровню престижа вуза. Основным критерием при выборе будущего сотрудника являются результаты экзаменов, проводимых организациями. Для корейского студента такой экзамен является самым важным в его карьере. Подготовка к ним занимает годы, а его сложность напрямую зависит от степени престижа организации, и зачастую оказываются гораздо сложнее вступительных и выпускных экзаменов университетов. Они включают в себя проверку не только теоретических и практических знаний, но и психологический аспект. Нередки случаи, когда при приеме в компанию большее внимание уделялось именно последним. Система жесткой проверки, скопированная с японской, так же трансформировалась, учитывая культурные особенности другой страны. Например, при приеме на работу учитываются не только возрастные и профессиональные факторы, но и пол соискателя. У женщин Кореи шансы на получение высокой должности, чем у мужчин.